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Smart Working: novità e implicazioni dal 1° Aprile 2024

Il decreto legge n. 34 del 19 maggio 2020, per far fronte all’emergenza epidemiologica da Covid-19, ha previsto il diritto allo smart working per una serie di categorie lavorative. 

Questa disciplina, derogatoria alla legge sul lavoro agile, è stata prorogata più volte, sino ad arrivare alla scadenza del 31 marzo 2024.

Proroga terminata: cosa cambia dal 1° aprile 2024

 

Il decreto legge n. 34 del 19 maggio 2020 ha previsto il diritto allo smart working per diverse categorie lavorative come misura di emergenza durante la pandemia da Covid-19. Tuttavia, con la proroga che giunge al termine il 31 marzo 2024, i lavoratori fragili e quelli con figli minori di 14 anni nel settore privato non beneficeranno più delle deroghe previste. Per coloro che lavorano nel settore pubblico, la proroga era già terminata il 31 dicembre 2023.

Dal 1° aprile 2024 tutte le categorie di lavoratori dipendenti potranno continuare a svolgere la prestazione da remoto nel rispetto della normativa ordinaria. Ovvero, alle condizioni previste dalla Legge 22 maggio 2017 numero 81.

Ai lavoratori fragili e a quelli con figli di età inferiore a 14 anni, non basterà comunicare la modalità di lavoro in smart-working, ma dovranno essere presi degli accordi individuali, tra azienda e dipendente, che ne stabiliranno le modalità di svolgimento e tutti i dettagli.

 

Accordo individuale: requisiti e contenuti essenziali

 

Secondo l’art. 19 della Legge n. 81/2017, gli accordi relativi al lavoro agile devono essere redatti per iscritto per garantire la regolarità amministrativa e la prova dell’accordo. Gli accordi individuali devono includere:

  • la tipologia di lavoro (determinato o indeterminato);
  • le indicazioni specifiche sull’alternanza del lavoro in presenza e da remoto;
  • il luogo in cui il lavoratore svolgerà le proprie mansioni;
  • le regole sul diritto la disconnessione per garantire il riposo e l’equilibrio tra lavoro e vita privata;
  • le condotte sanzionabili a livello disciplinare;
  • le informazioni su diritti sindacali, organizzazione del lavoro e formazione.

Inoltre, il datore di lavoro deve fornire informazioni chiare sugli strumenti e le modalità di controllo del lavoro da remoto.

 

Recesso e altre considerazioni

 

Le parti possono recedere dall’accordo di lavoro agile, ma con un preavviso di almeno 30 giorni per accordi a tempo indeterminato. Nel caso di accordi a tempo determinato, il recesso è possibile solo prima della scadenza con un giustificato motivo. (Art. 19 comma 2 L. 81/2017)

 

Priorità del lavoro agile per categorie specifiche

 

Nonostante la fine della proroga, alcune categorie lavorative continuano a ricevere priorità, l’azienda è infatti tenuta a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto in modalità agile, formulate da:

  • lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età ovvero senza alcun limite di età in caso di figli in condizioni di disabilità (ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. 104/1992);
  • lavoratori con disabilità grave, a norma dell’art. 4, comma 1, L. 104/1992;
  • lavoratori caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, L. 205/2017).

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